Conceptos generales y contexto
Profesor: Sr. Enrique Vergara

El Objetivo General del presente proyecto es desarrollar en los  académicos capacidades actitudinales para implementar el curricular basado en competencias, de modo que su instalación permita transformar las prácticas docentes e impactar positivamente  en los resultados de aprendizaje de los estudiantes de las carreras pilotos.

Objetivos Específicos:

• Fortalecer las competencias relacionales, que permitan al docente asumir los  roles adecuados para la apropiación del modelo curricular de  formación basada en competencia en  la educación superior.
• Facilitar la aplicación de estrategias metodológicas para la innovación de las prácticas docentes en el marco de las competencias declaradas en el plan de formación
• Asistir a los docentes en el dominio físico, verbal y de comunicación efectiva para trabajar en aula
• Fortalecer las capacidades de los docentes para un trabajo interdisciplinario y en red.

El desarrollo del Programa de Capacitación propuesto comprende las siguientes fases de ejecución:

1.- Introducción

La Globalización de la economía y los cambios tecnológicos y organizacionales tienen una seria repercusión sobre la gestión de los recursos humanos y el desarrollo de las competencias en el ámbito sociolaboral. Lo que es evidente es que la “transformación de los procesos educativos no sólo requiere de equipos y tecnología de punta para aumentar la calidad en la educación, sino también de nuevas formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los docentes, que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes de la organización.

Este escenario, de cambio constante, propicia y justifica la emergencia de un nuevo discurso que va más allá de la formación para el empleo o para el puesto de trabajo, y pone énfasis en la mejora de las competencias personales y de la institución. De una organización basada en la especialización y en el puesto de trabajo llegamos a una estructura de redes y equipos de alto desempeño, capaces de innovar, aprender, aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas.

Hoy, las organizaciones sólo pueden aspirar a lograr sus objetivos si consiguen el apoyo y compromiso efectivo de sus miembros en la búsqueda de las metas organizacionales. Para ello, se adoptan prácticas y sistemas de recursos humanos basados en competencias. Una orientación que viene provocada por la necesidad de encontrar soluciones a los problemas de gestión y motivación de su personal en los nuevos entornos laborales. El desarrollo del valor añadido de tales competencias permite que el sujeto sea competente más allá de las exigencias básicas de un puesto de trabajo. En este sentido surgen los nuevos enfoques de gestión de los recursos humanos, en el aspecto de la dirección por competencias personales con el fin de abrir nuevas expectativas que faciliten la movilidad funcional, la motivación en el trabajo y el progreso profesional y personal, a la vez que provoquen una nueva forma de pensar, de aprender a aprender y así ser capaces de incorporar los nuevos conocimientos que desarrollen al máximo las competencias profesionales o generen nuevas capacidades personales.

Con estas mínimas acotaciones centraremos nuestro trabajo sobre el desarrollo y la gestión de competencias profesionales en un escenario de cambio continuo. Para ello hemos considerado necesario abordar algunos conceptos sobre motivación, actitudes, satisfacción laboral, competencia profesional, para después centrarnos en el tema de la gestión de competencias. Todo ello desde la óptica de la formación y el aprendizaje.

2.- Marco teórico

Los hombres no viven juntos porque sí, sino para acometer juntos grandes empresas.
José Ortega y Gasset

El contexto del proyecto es mejorar la formación de pre-grado, mediante la incorporación del rediseño curricular en base a competencias, la movilidad estudiantil ínter universidades y el aseguramiento institucional de la calidad del rediseño curricular, replicando y difundiendo las metodologías y productos del proyecto. En este contexto, se espera desarrollar en los académicos capacidades actitudinales para implementar el diseño curricular  basado en competencias de modo que su instalación permita transformar las prácticas docentes e impactar positivamente  en los resultados de aprendizaje de los estudiantes de las carreras pilotos. Es decir, se busca facilitar la transición de un modelo curricular centrado en el profesor a otro centrado en el estudiante, favoreciendo la generación   del cambio de actitud y disposición para asumir el nuevo rol exigido. Esto significa lograr que los docentes:

• Resignifiquen la didáctica desde la perspectiva del enfoque basado en competencia promoviendo actitudes, disposición y habilidades de interrelación.
• Analicen los roles que deben asumir en una formación  basada en competencia (promotor, acompañador, estimulador, experto en su disciplina)
• Pierdan la noción de la absoluta presenciabilidad y  generen redes de aprendizaje (pares, ayudantes, externos y el estudiante)
• Tiendan a co-crear procesos de formación.
• Autoevalúen su perfil  docente en relación a los requerimientos de la formación centrada en el estudiante. Análisis de brecha,  plan de cambio y propuestas de intervención 

La Formación

“Para enseñar a los demás, primero has de hacer tú algo muy duro: has de enderezarte a ti mismo”.
Buda

El Aprendizaje

¿Cómo es que, siendo tan inteligentes los niños, son tan estúpidos la mayor parte de los hombres? Debe ser fruto de la educación.
Alejandro Dumas

¿Aptitudes o actitudes?

Tan solo por la educación puede el hombre llegar a ser hombre.
El hombre no es más que lo que la educación hace de él.
Kant

Gestión por Competencias

El mayor descubrimiento de mi generación es que los seres humanos pueden cambiar su vida, cambiando las actitudes.
William James

Las normas de competencia y el diseño curricular

En el ámbito académico, una de las áreas con más desarrollo, pero hasta hace poco con muy pocas referencias metodológicas, es el proceso de transposición de las descripciones ocupacionales usualmente contenidas en una norma de competencia, para generar un currículo de formación.

Hoy, las normas de competencia son fundamentales en la elaboración de los currículos de formación. Sin embargo, el proceso de elaboración de los currículos, a partir de las normas de competencia no es, en modo alguno, un proceso lineal o automático. Entre otras cosas, el diseño curricular de un determinado programa no precisa “entregarlo todo”; se trata de identificar lo necesario para lograr el desarrollo de las competencias requeridas. Algunas preguntas prestan un gran apoyo al efecto de diseñar un currículo: ¿qué competencias se pretende desarrollar?, ¿qué conocimientos debe aplicar?, ¿qué habilidades debe dominar?, ¿qué actitudes debe exhibir?

3.- Proyecto:

La propuesta que se presenta a continuación tiene como misión, sensibilizar a la totalidad de los participantes en el espíritu de los principios y valores que inspiran una actitud de cambio y apunten a consolidar la identidad e imagen del proyecto educativo ante su red secundaria (personas en el entorno profesional), de modo que tanto la capacitación como el valor de una Cultura de Calidad le reditúen a la institución. Con este proyecto se busca en definitiva promover y desarrollar una cultura de responsabilidad que movilice la energía positiva de las personas, reforzando su lealtad e iniciativa y llevando los valores de la institución a la acción, alineando estratégicamente al personal docente y desarrollando equipos ganadores de alto desempeño.

Metodológicamente, nos basamos en el constructivismo como expresión pedagógica, apuntando a un aprendizaje colaborativo, basado en problemas como oportunidades, orientado a proyectos y basado en casos, articulando e integrando la teoría y la práctica, rescatando la experiencia individual y laboral de los participantes, junto con considerar que el aprendizaje y el cambio son parte de un proceso de mejora continua en toda organización. En este sentido, se buscará que cada participante y escuela identifique sus áreas de oportunidad y pueda diseñar un plan de acción que, posteriormente, pueda monitorear, según los indicadores establecidos, su propio grado de avance.

3.1 Actividades

3.1.1.- Análisis de la situación documentaria actual

Dado que esta sería la primera actividad formal, del proyecto, dirigida a la capacitación en los temas de implementación del rediseño curricular basado en competencia, proponemos hacer un análisis de las actividades previamente realizadas para que esos antecedentes sean incorporados en las actividades de cara a los participantes. Se han realizado dos consultorías con participación de los comités de trabajo de cada carrera y en base a dichas consultorías se ha trabajado: los perfiles de egreso basados en competencia y las bases de la modularización para las 10 carreras.

Cada carrera, Ingeniería Comercial e Ingeniería Civil en Informática, de las cinco Universidades en red, tienen a la fecha un avance y compromiso diferente. Los Docentes de cada carrera han sido invitados a reuniones de trabajo realizadas con expertos invitados, charlas con los consultores y trabajos internos. Antecedentes que creemos debemos tomar en cuenta al momento de la facilitación frente a los participantes.

Los docentes que participan estarán a la vez en un programa de aprendizaje en los ámbitos de Programación de módulos, Metodologías  de Aprendizaje y Evaluación en currículo basado en competencia. Esto nos entrega pautas respecto de estados de ánimo, por ejemplo, que deben ser considerados al momento de trabajar de manera presencial con ellos.

Por lo mismo el COACH Dr. Enrique Vergara presenta un equipo de trabajo con  competencias tanto técnicas como actitudinales preparado para conducir el aprendizaje de adulto en contextos de posible resistencia al cambio.

3.1.2.- Entrevista a Decanos

Diseño, aplicación y análisis de la Entrevista de Eventos Conductuales a Decanos

Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos.

FASE I: Diseño de la Entrevista de Eventos Conductuales

Para la elaboración de la Pauta de Eventos Conductuales, se considera utilizar preguntas abiertas para que el entrevistado logre contar lo que realmente le sucede. Se considera indagar un evento positivo y uno negativo, ya que a través de ambos obtendremos los criterios de desempeño actitudinal (buenas prácticas) que necesitamos para caracterizar las competencias definidas por el proyecto. Así, el entrevistado narrará acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado, de esta forma obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron, y como él las vivió.  Sabremos su postura frente al proyecto y el nivel de apoyo que les brindan a los docentes en este nuevo desafío

Como muchas veces el entrevistado (decano) suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a desfocalizarse describiendo actitudes y/o comportamientos no relevantes, se considera necesario incluir una pauta de preguntas tipo para guiar al entrevistado a fin de obtener los criterios de desempeño de las tres competencias consideradas como prioritarias para una actitud positiva hacía el cambio (enseñanza – aprendizaje).

COMUNICACIÓN EFICAZ

DEFINICIÓN:
Transmite información de forma efectiva y convincente, se asegura que el mensaje fue entendido a través de la retroalimentación; identifica efectivamente cuándo, a quien y a través de qué medios (escrito, verbal, formal, informal, etc.) comunicar para llevar a cabo su propósito

DIMENSIÓN:
Transmitir la Información. Ser un comunicador bi direccional
Es claro y asertivo
Recogió y transmitió en forma clara y asertiva toda la información hacia arriba y hacia abajo, facilitando la comunicación para la toma de decisiones, coordinada entre las distintas unidades  y personas.
Canal y Forma
Administra los diferentes canales y recursos de comunicación, asegurando que la información fluya de forma correcta entre los interlocutores válidos y necesarios.
Contenido
Prioriza y modela
Ha identificado aquellos mensajes sensibles dentro de su ámbito de trabajo, definiendo los niveles de información necesarios para sus colaboradores, asegurando que manejen el contexto adecuado para lograr sus objetivos

LIDERAZGO

DEFINICIÓN:
Motiva, desarrolla, guía y dirige a un grupo (jefes, pares y colaboradores) hacia el logro de los objetivos asignados. Potencia el conocimiento de sus colaboradores para que realicen sus actividades y a la vez se desarrollen profesionalmente

DIMENSIÓN:
Desarrollo Personal
Ha sido auto crítico y ha solicitado, tanto a su equipo como a sus superiores, retroalimentación; asumiendo sus propios errores como posibilidad de aprendizaje
Desarrollo de Otros
Ha delegado proyectos o procesos completos a su equipo de trabajo exitosamente, facilitando y reconociendo el crecimiento de sus miembros
Visión de Negocios y Gestión Estratégica
Ha impulsado y gestionado proyectos orientados al logro de los objetivos organizacionales transmitiendo a su equipo en el contexto donde se enmarcan
Redes de Contacto (desarrollo de relaciones)
Ha establecido redes de contacto con distintos niveles jerárquicos dentro y fuera de la organización, consiguiendo apoyo para impulsar cambios y asegurar el cumplimiento de los objetivos
Impacto e Influencia
Ha utilizado la persuasión y la negociación en todos los niveles de la organización, influyendo directamente y/o recurriendo a terceras personas para lograr los objetivos a su cargo

TRABAJO EN EQUIPO

DEFINICIÓN:
Colabora con otros, dentro y fuera de su ámbito de acción, estableciendo una relación de trabajo eficaz y comunicación fluida que contribuya a la consecución de objetivos

DIMENSIÓN:
Entendimiento de Roles y Coordinación
Genera redes de colaboración
Generó redes de colaboración y de trabajo entre las diferentes áreas de la institución aprovechando sinergias
Opiniones de otros en la toma de decisiones
Prioriza y Canaliza
Recogió, priorizó y canalizó las opiniones y aportes de los integrantes de sus equipos integrándolas a la toma de decisiones
"Relaciones Interpersonales (buen ambiente de trabajo)"
Mantiene
Manejó y resolvió conflictos y resistencias en su equipo, promoviendo un buen ambiente de trabajo en las áreas que coordina y con las que se relaciona
Identificación y alineamiento con objetivos grupales
Compromete y Sincroniza
Ha motivado y comprometido a los miembros de su equipo con los objetivos del grupo, logrando coordinar los distintos roles en forma integrada y sincronizada."

Fase II: Aplicación de la Entrevista

La entrevista se aplicará a los dos Decanos  de las facultades definidas por Universidad. Para esto ponemos a disposición un profesional altamente calificados y con experiencia en dichos procesos, para que, mediante su experiencia profesional, colaboren en la aplicación de esta entrevista.

Fase III: Análisis e Identificación de Criterios de Desempeño
           
El análisis e identificación de los criterios de desempeño actitudinal se realizará mediante un trabajo grupal en mesa redonda de dos sesiones, para lo cual se organizó una metodología de trabajo con las siguientes etapas:

• Lectura acuciosa de cada entrevista: Cada integrante del Equipo de Trabajo leerá acuciosamente las entrevistas transcritas a fin de entender a cabalidad la información expresada por el entrevistado.
• Subrayar las oraciones relacionadas a los criterios de desempeño para las competencias buscadas. En forma individual cada integrante del grupo de trabajo destacará las oraciones que, a su juicio, contienen en forma representativa los criterios de desempeño (buenas prácticas) de las competencias seleccionadas por el Proyecto.
• Redacción de los criterios de Desempeño: Cada uno de los integrantes, a un costado de las oraciones, tendrá la misión de escribir el nombre de la competencia a la cual se alude en el texto y redactar el criterio de desempeño actitudinal de acuerdo a la información subrayada en el párrafo de la entrevista.
• Consenso en la selección y redacción de los criterios de desempeño: Una vez generados los resultados individuales, se procederá a  comparar estos, discutiendo los casos en que las oraciones no explicitan a cabalidad el comportamiento descrito por el entrevistado. Finalmente, mediante la discusión se generará el consenso y se redactarán los criterios de desempeño (buenas practicas) para cada una de las tres competencias seleccionadas.
• Revisión: Para otorgar mayor grado de confiabilidad a los resultados que se obtendrán, se realizará una segunda revisión, para determinar y corroborar si fueron detectadas correctamente  las conductas asociadas (buenas prácticas) a las competencias descritas.

Fase IV: Análisis de la información
           
Esta etapa básicamente consistirá en analizar, la información recopilada mediante las etapas anteriores. Los resultados obtenidos de cada una de las Fases, y más específicamente las correspondientes a la Etapa de Entrevista de Eventos Conductuales, serán analizados paulatinamente y a medida en que se generan nuevos resultados. Por tanto, esta etapa se orientará a consensuar la información y a preparar la forma en la cual serán presentados los resultados de esta parte del estudio.

Fase V: Presentación de Resultados

De acuerdo al análisis de la información recogida se describirán las buenas prácticas actitudinales detectadas como altamente relevantes para los participantes y serán presentadas.

3.1.3.- Entrevista a Directores de las Facultades

Diseño, aplicación y análisis del Panel de Trabajo con 10 Directores de cada Universidad (5 Directores de cada una de las Facultades participantes)

I Objetivo

El Modelo de Gestión por Competencias ha sido analizado y discutido a través de diversas corrientes, las cuáles enfatizan en el desarrollo del potencial humano como base para la competitividad de la organización.
Este modelo ha ido adquiriendo cada vez más relevancia y ampliando su ámbito de aplicación a toda organización que pretenda mantenerse actualizada ante los vertiginosos cambios y complejos desafíos que se presentan día a día; busca identificar competencias laborales al interior de organización, cuyo fin sea mantener un buen y mejor desempeño en el tiempo.

El objetivo general del Panel de Trabajo es: “Realizar un levantamiento de las buenas prácticas actitudinales, a través del Enfoque Conductual, necesarias en el desarrollo del Proyecto Contexto.

II Agenda de actividades (qué, cuánto tiempo y a cargo de quién)

Toda la actividad debe ser realizada en 3 horas 30 Minutos, incluido el (los) descansos.

III Diseño del evento

Los diez participantes por universidad serán divididos en grupos para trabajar las tres competencias y motivar a los grupos a entregar durante la facilitación y el debate elementos claves de conducta de buenas prácticas para cada una de las competencias a trabajar durante el proyecto de intervención.

IV: Análisis de la información

Esta etapa básicamente consistirá en analizar, la información recopilada mediante las etapas anteriores. Los resultados obtenidos de cada una de las etapas lúdicas, y más específicamente las correspondientes a las Etapas de Facilitación y de debate, serán analizados paulatinamente y a medida en que se generan nuevos resultados. Por tanto, esta etapa se orientará a consensuar la información y a preparar la forma en la cual serán presentados los resultados de este estudio.

V: Presentación de Resultados

De acuerdo al análisis de la información recogida durante las sesiones lúdicas se describirán las buenas prácticas detectadas como altamente relevantes para docentes y directivos. En esta etapa se contrastará los datos levantados en el panel con aquellos levantados durante la entrevista con los gerentes.

3.1.4.- Entrevistas con el Comité Directivo del Proyecto AUS 402

Acordar la programación de sesiones presénciales en cada universidad miembro de RINAC con el Comité Directivo del proyecto AUS 402

3.1.5.- Taller 1  Aprendiendo a Observar y a Escuchar. El lado oculto del Lenguaje. COMPETENCIAS, ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE

3.1.6.- Taller 2 Emociones y Estados de Ánimo. Diseño de currículos basados en competencias

3.1.7.- Taller 3 Contexto Política y Negocio. Estrategias para replicar la experiencia con el resto de sus pares

3.1.8 - Organización de réplicas

El presente proyecto requiere tener una estrategia que permita no solo difundir sus resultados, productos, metodologías  y métodos en la comunidad de docentes de las universidades involucradas, sino que asegurar la instalación de buenas prácticas que surjan. En forma explicita se plantea como actividades  recomendadas:

• Proponer un plan de acompañamiento en cada universidad, teniendo en consideración que debe replicarse en los docentes que no participaron en el programa.
• Estimular la generación de comunidades de aprendizaje entre los docentes de la red

 
En consecuencia se elige la comunidad de aprendizaje como método preferente de replicabilidad.

Los talleres se orientan a desarrollar las competencias fundamentales para constituir comunidades de aprendizaje: capacidad de observación y escucha, trabajo colaborativo. Aspectos relativos a diseño, planificación, producción, ejecución y evaluación se recogen básicamente a través de las actividades (tareas) que se proponen en la Intranet

Los resultados esperados de las comunidades de aprendizaje son, por ahora, profesores con mejor desempeño y alumnos con mejor rendimiento. También, que los profesores participantes sean capaces de invitar a otros profesores a trabajar con este estilo.

3.2.0 - Trabajo Intranet

Es necesario subir el sitio Web con un software que cuente con una base de datos y que tenga acceso a una página principal (que llamaremos área pública)  y una página a la cual se acceda con una clave personal (que llamaremos área privada)

            3.2 Resultados esperados y Entregables

                        3.2.1.- Informe del Perfil de los Docentes

Guía Orientadora de Competencias del cargo

Descripción:
Documento que describe las principales competencias asociadas a un cargo, área, estamento u organización, junto a los principales factores que determinan la evolución de las competencias en el tiempo.

La estructura del documento considera:

• Resultados esperados:
• Productos y Servicios
• Mejoramientos
• Principales Competencias:
• Competencias
• Buenas Prácticas Asociadas
• Principales Conocimientos:
• Conocimientos Básicos
• Contenido
• Habilidades
• Atributos Personales:
• Atributo
• Contenido

Utilidad del documento:
Este documento considera los principales elementos que determinan el cambio de una competencia, permitiendo a la Universidad realizar una actualización periódica de las competencias a partir de los factores externos e internos que determinan la evolución de las buenas prácticas para el desempeño adecuado en la institución, manteniendo una ventaja competitiva y distintiva.

3.2.2.- Informe sobre Brechas entre el Perfil y la Realidad

Descripción:
En base al mismo documento diseñando para la apreciación del desempeño se define en conjunto con la gerencia involucrada en el proyecto, el nivel esperado para cada buena práctica, además de una ponderación porcentual de todas las competencias definidas para el cargo.

Utilidad del documento:
Este documento permite determinar la brecha existente entre el perfil del docente y el perfil o niveles de desempeño esperados para la actividad y cargo.
Ejemplo ilustrativo del documento:

 
3.2.3.- Informe sobre Propuesta de Réplica con Distinción por Carrera

Perfil de efectividad de las comunidades de aprendizaje

Descripción:
Documento que da cuenta de la cantidad y calidad de las comunidades de aprendizaje constituidas y sus resultados; mejores casos  y factores críticos detectados

Utilidad del documento:
Permite a la universidad valorar la puesta en marcha de comunidades de aprendizaje, obtener información que permita estimular la generación de comunidades de aprendizaje  en la red, detectar los factores críticos de éxito y si estos estuvieron en la etapa de diseño, planificación, puesta en marcha o ejecución.

3.3 Seguimiento

• Se ha contemplado como seguimiento, considerando las características de la carrera funcionaria académica, la realización de un seminario regional –tipo foro-, donde los participantes puedan presentar como ponencias publicables los resultados del proyecto. A esta actividad se podrán invitar destacados expertos internacionales, principalmente de instituciones que ya han implementado el diseño curricular basado en competencias, por ejemplo, México, Colombia, Brasil, Argentina y España, entre otros; sin perjuicio de considerar eventualmente, la participación de expertos de UNESCO y OIT, además de académicos destacados.

La idea de esta actividad es generar un diálogo e intercambio de experiencias que resulte satisfactoria y refuerce la motivación de los equipos participantes, junto con producir la publicación de los resultados, ya sea en una revista especializada o en una publicación propia de RINAC./

-FIN-