1.- Introducción

El presente informe contiene elementos de análisis y reflexiones sobre la realización y desarrollo del Taller 2 Formación y Cambio por Coaching, implementado en el marco de la Asistencia Técnica 5 del proyecto Mecesup AUS 402 “Desarrollo en el Dominio Actitudinal para el Cambio de Rol Profesional Docente”, en las universidades Austral de Chile, de Magallanes, Católica de Valparaíso, Católica del Norte y de Talca.
El análisis ha sido efectuado a partir de las observaciones de campo de los  instructores –Enrique Vergara, Jorge Méndez. Los instructores implementaron el taller y también los instrumentos generados para su desarrollo, entre ellos:

• Juegos para dinamizar grupos
• Elementos de apoyo como videos, ppt
• Elementos de coaching
• Diario de aprendizaje
• Tareas
• Encuesta de satisfacción de alumno de capacitación

Asimismo, el informe apunta a identificar y establecer fortalezas y debilidades de las coordinaciones institucionales; comentar y analizar procesos de convocatoria y asistencia al taller; comentar y analizar niveles de compromiso para el desarrollo del proyecto; comentar y analizar la calidad de los hallazgos/chauchas de los académicos participantes; y, dar un "pronóstico" para el abordaje de los temas a partir de los 2dos talleres que se llevaron a cabo.

1.1.- El Taller

El Taller 2 “Formación y Cambio por Coaching” habiendo finalizado las actividades relacionadas con él, los participantes, en su mayoría, mostraron avances en el desarrollo de una actitud positiva hacia el compromiso e involucramiento por un proceso de cambio, desde la enseñanza hacia el aprendizaje alineado con los requerimientos de la implementación de un currículo basado en competencias. Se trabajó con los participantes el fortalecimiento de la auto-motivación y el manejo de los bloqueadores a los procesos de cambio en general y a los educacionales en particular. Los participantes se reunieron con entusiasmo para el cumplimiento de las tareas que debían realizar formando grupos que se transformaron en verdaderos equipos de trabajo para la generación de comunidades de aprendizaje en las Escuelas o Facultades participantes.

Durante el trabajo activo de los talleres los participantes formaron grupos de trabajo en los que prepararon las tareas que luego fueron consensuadas por los participantes en trabajos en plenarios.
Las actividades de plenario mostraron a los participantes el poder del consenso y los términos de la proyección que pueden alcanzar las actividades planificadas a partir del mencionado consenso.

En este contexto, la idea de fortalecer y consolidar el Trabajo en Equipo adquirió gran sentido y precisó estimular el sentimiento de pertenencia, la identidad interna, los valores de lealtad y colaboración. (Sentirse parte del grupo social y ser un miembro cooperativo y contributivo). Para reforzar el mencionado sentimiento se buscó identificar al menos a dos “agentes de cambio” por equipo universitario participante. Así hubo agentes de cambio que representaban a los grupos de trabajo de cada una de las universidades. Los agentes de cambio se quedaron con la tarea de, no solamente cumplir con el requerimiento de llegar al primer día del taller tres con una propuesta de diseño por parte de los equipos de trabajo, sino de generar las instancias concretas en las cuales los equipos se juntaran a trabajar para cumplir con la tarea. En realidad los agentes de cambio son impulsores de las comunidades de aprendizaje y del trabajo en equipo bien desarrollado, dinámico y entretenido para cumplir con la condición sine qua non que permite realizar proyectos en forma eficiente, que no se podrían lograr en forma individual. En este caso en particular, la tarea fue, la visualización de cómo luce el sueño una vez este se hace realidad para luego generar el diseño de ese sueño consensuado. La presentación del resultado de ese diseño era la tarea.

1.2.- LOS OBJETIVOS
Uno de los objetivos que persiguió el Taller 2 fue el desarrollo del compromiso e involucramiento de los docentes por un proceso de cambio, desde la enseñanza hacia el aprendizaje, alineado con los requerimientos de la implementación de un currículo basado en competencias. Para que el mencionado cambio se realice no basta con la imposición del mismo de parte de las autoridades, sino más bien del convencimiento por parte de los docentes (participantes) de ser ellos mismos los impulsores de este cambio. Por lo mismo la metodología buscó que los participantes descubrieran y reconocieran lo positivo que tienen y que han implementado en sus años de docentes para, desde ese lugar positivo, soñar como podría ser “la cosa” una vez implementado el cambio.
Al repasar, entonces, los objetivos formulados en el proyecto original, se estima que ellos fueron exitosamente logrados, cuales son:

2.- LA METODOLOGÍA

La metodología aplicada se basó en el coaching y fue diseñada principalmente con actividades de un alto contenido práctico, de reflexión permanente y con orientación total a las tareas de los asistentes en la atención de la satisfacción interpersonal. El programa se abordó a través del uso de un mix metodológico que combina variadas técnicas durante el desarrollo del taller, las que varían de acuerdo a los contenidos de cada actividad. La metodología utilizada es de tipo “Taller”, y en ella se emplearon múltiples recursos, tales como mini-charlas dialogadas para explicar los conceptos y modelos a la base, videos, ejercicio de role playing, aplicación de cuestionarios, ejercicios individuales, dinámicas grupales, reportes en plenarios, entre otros. Asimismo, se priorizaron los momentos de interacción para considerar situaciones específicas y de análisis de situaciones particulares, mediante la técnica del coaching.

 Este esquema de trabajo permitió que los participantes comprendieran, experimentaran y practicaran fácilmente los contenidos señalados. Por este motivo, los instructores, además de presentar un marco conceptual de temas, intervinieron para motivar a los asistentes a participar e integrar grupos de reflexión, de experimentación y de aprendizajes prácticos que les permitieran articular lo vivido con las potenciales aplicaciones en el desarrollo y ejercicio de la docencia.

El enfoque aplicado en cada una de las actividades contempla un proceso de aprendizaje comprobadamente eficaz en materia de enseñanza de adultos, enfatizándose la experiencia práctica de los participantes. El siguiente modelo explica la secuencia metodológica de cada una de las actividades.

2.1.- La Indagación Apreciativa
Adicional a la metodología del coaching, (el proceso de coaching se logra en 4 pasos: observación, discusión, entrenamiento activo y seguimiento),  se aplicó la metodología de La Indagación Apreciativa.
El Dr. David Cooperrider, de la Universidad Case Western Reserve, en Cleveland, Ohio, Estados Unidos, es el creador de la metodología Indagación Apreciativa. Metodología altamente efectiva como herramienta para promover o facilitar la gestión del cambio en las organizaciones con o sin fines de lucro, a partir de la aplicación de los principios de la Psicología Positiva.

Es considerada como una de las metodologías más innovadoras en procesos de Desarrollo Organizacional para el logro de transformaciones a través de un enfoque participativo. La metodología sugiere que las organizaciones cambian y se desarrollan en función de lo que estudian, analizan y cuestionan. Por lo tanto, plantea que la atención debería estar focalizada en el análisis de las capacidades individuales, grupales y organizacionales y no en las problemáticas específicas

La Indagación Apreciativa es una perspectiva y un conjunto de principios y creencias relacionadas con el funcionamiento de los sistemas y organizaciones humanas, lejos de las concepciones anteriores que entendían metafóricamente a los sistemas humanos como algo mecánico.

Este método es una aproximación al cambio personal y organizacional, basado en el supuesto de que las preguntas y el diálogo sobre las fortalezas, éxitos, valores, esperanzas y sueños son de por sí elementos de transformación. La Indagación es el acto de explorar y descubrir, y su espíritu es el aprendizaje e implica apertura al cambio. El acto de indagar requiere curiosidad sincera y apertura a nuevas posibilidades y nuevos entendimientos.
Por su parte la apreciación posee un doble significado: tiene que ver con reconocimiento así como con el acto de incrementar valor. La gente busca no solamente tener reconocimiento, sino trabajar en tareas que encuentren valiosas.

3.- CONCLUSIONES

Nosotros creemos que los participantes de los talleres han reconocido la importancia de aceptar que es positivo no saber algo para abrir espacios a nuevos aprendizajes. Todo el cambio o transformación que somos capaces de generar en nosotros mismos nos lleva a ser quiénes somos y el mismo nos llevará a ser quienes podemos ser si así lo elegimos.
El coaching es en sí una poderosa herramienta para generar el cambio en personas y organizaciones.
Hace unos años atrás Michael Jordan, el mejor jugador de básquet de todas las épocas según los expertos, fue tentado por otros clubes a abandonar su equipo cinco veces campeón. Su respuesta siempre fue “No”.

Cada vez que un periodista le preguntaba porque seguía tan firme en su decisión de continuar en los Chicago Bulls el contestaba: “No quiero dejar a mi Coach Phil Jackson,  ya que gracias a él dejamos de ser un grupo de buenos jugadores para conformarnos en un equipo ganador. El logró sacar lo mejor de cada uno y a mí me convirtió en el mejor. Juntos conseguimos cinco títulos en la NBA.”
El Coaching es una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo paradigma en cualquier organización, también en la Universidad. Es una metodología orientada a trabajar con individuos para obtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron conseguir por sí mismos y están comprometidos a lograr.

Es una disciplina que permite aumentar el rendimiento en el trabajo capacitando a su personal en la pro acción en lugar de la administración mientras busca mejorar la calidad de vida y posicionar al individuo en un aprendizaje permanente.
Vimos que era necesario apoyar el trabajo en los talleres de la Red con la metodología de la Indagación Apreciativa, pues no estaba estipulado en el programa de talleres, un acompañamiento a los participantes, de parte de los instructores, para los periodos entre los talleres. Si queríamos lograr los objetivos debíamos reforzar.

Se hizo con éxito si observamos los “Diarios de Aprendizaje” de las cinco Universidades.
El trabajo en grupos o equipos pequeños y posteriormente en equipos grandes o plenario permitió reconocer ciertas fortalezas en los equipos como también permitió vislumbrar ciertas debilidades que están relacionadas con el cambio actitudinal. Las fortalezas se relacionan con la capacidad de los participantes (activos) de identificar, destacar y compartir experiencias docentes pasadas que sirven de base para hacerles pensar que es posible el cambio. Que es posible el cambio desde lo apreciativo, desde la experiencia positiva centrada en el alumno.

La evaluación del trabajo en el taller y la actitud positiva de los participantes para seguir trabajando entre talleres en los temas tratados y expuestos, es que creemos y nos atrevemos a pronosticar una evolución positiva de las personas dentro de las Facultades participantes y como “evangelizadores” dentro de la Universidad. La Indagación Apreciativa y la estrecha participación observada de parte de los participantes dentro de los equipos nos permiten hacer este pronóstico.

Creemos después de haber vivenciado dos talleres en la Red, que uno de los saboteadores de la actitud pro activa al cambio será el no asignarle prioridad al aprendizaje (no tengo tiempo). “Soy víctima de la vorágine cotidiana”. Como se destacó en el análisis del Taller anterior los instructores siguen trabajando bajo la premisa que el tiempo es algo que cada cual maneja y que si otros pueden, no hay razón alguna para no poder.

Dentro de los saboteadores que acompañan a los participantes (según observaciones directas dentro de los talleres) está la incapacidad de desaprender, manifestada especialmente por algunos docentes de planta. Esto pasa por poder cuestionarnos lo aprendido, por poder tener otra mirada hacia lo que ya sabemos. Nuestro compromiso con los participantes sigue siendo el lograr quebrar con este punto en los tres talleres. En el taller 1 destacamos que las emociones constituyen un aspecto fundamental del proceso de aprendizaje. La disposición a lo nuevo ocurre a partir de la apertura emocional. Fue el centro del trabajo también durante el taller 2.