1.- Introducción

El presente análisis contiene elementos de análisis y reflexiones sobre la realización y desarrollo del Taller 3 Liderazgo por Coaching, “Estrategias para replicar la experiencia con el resto de sus pares” implementado en el marco de la Asistencia Técnica 5 del proyecto Mecesup AUS 402 “Desarrollo en el Dominio Actitudinal para el Cambio de Rol Profesional Docente”, en las universidades Austral de Chile, de Magallanes, Católica de Valparaíso, Católica del Norte y de Talca.

1.1.- El Taller
El Taller 3 “Liderazgo por Coaching, “Estrategias para replicar la experiencia con el resto de sus pares” habiéndose finalizado las actividades relacionadas con el taller en sí, los participantes, en su mayoría, mostraron avances en el desarrollo de una actitud positiva hacia el compromiso e involucramiento por un proceso de cambio, desde la enseñanza hacia el aprendizaje alineado con los requerimientos de la implementación de un currículo basado en competencias.
Durante el trabajo activo de los talleres los participantes volvieron a trabajar en “el equipo grande” o lo que llamamos trabajo en el plenario. En él los participantes presentaron las tareas realizadas en equipos entre los talleres. Tarea para la cual ellos tuvieron en promedio 30 a 40 días de tiempo de trabajo y que luego fueron consensuadas por los participantes en trabajos en plenarios.
Esta vez, los participantes desarrollaron aprendizaje en el plenario de un método poderoso de planificación, relacionado con la estrategia y obviamente enmarcado en la metodología de la Indagación apreciativa.
En este contexto, pudimos comprobar que la idea de crear y fortalecer las comunidades de aprendizaje y del trabajo en equipo adquirió gran sentido. Se estaba instalando el sentimiento de pertenencia, la identidad interna, y la colaboración entre pares.

1.2.- LOS OBJETIVOS
Uno de los objetivos que persiguió el Taller 3 fue el desarrollo del compromiso e involucramiento de los docentes por un proceso de cambio, desde la enseñanza hacia el aprendizaje, alineado con los requerimientos de la implementación de un currículo basado en competencias. Para que el mencionado cambio se realice no basta con la imposición del mismo de parte de las autoridades, sino más bien del convencimiento por parte de los docentes (participantes) de ser ellos mismos los impulsores de este cambio. Por lo mismo la metodología buscó que los participantes descubrieran y reconocieran lo positivo que tienen y que han implementado en sus años de docentes para, desde ese lugar positivo, soñar como podría ser “la cosa” una vez implementado el cambio.
Al repasar, entonces, los objetivos formulados en el proyecto original, se estima que ellos fueron exitosamente logrados, cuales son:

1.3.- LOS CONTENIDOS
El taller 3 debió además de incentivar el clima positivo en la comunidad y construir sentido de compromiso, mostrar que los programas sobre gestión de la actitud son una excelente herramienta para mejorar el trabajo en equipo, el liderazgo, el direccionamiento, el servicio al docente y al estudiante y permiten optimizar los programas de competencias así como potenciar las sinergias de los equipos de trabajo.

2.- LA METODOLOGÍA

La metodología aplicada se basó en el coaching y fue diseñada principalmente con actividades de un alto contenido práctico, de reflexión permanente y con orientación total a las tareas de los asistentes en la atención de la satisfacción interpersonal

2.1.- La Tarea de la Indagación Apreciativa
Adicional a la metodología del coaching, (el proceso de coaching se logra en 4 pasos: observación, discusión, entrenamiento activo y seguimiento),  se aplicó la metodología de La Indagación Apreciativa.
El Dr. David Cooperrider, de la Universidad Case Western Reserve, en Cleveland, Ohio, Estados Unidos, es el creador de la metodología Indagación Apreciativa. Metodología altamente efectiva como herramienta para promover o facilitar la gestión del cambio en las organizaciones con o sin fines de lucro, a partir de la aplicación de los principios de la Psicología Positiva.

2.2.- El Diseño del Sueño, el mapa, la Maqueta
Basado en los sueños expresados, quien conoce las metas (los agentes de cambio) que se desean alcanzar y quienes las forjan, conoce la manera de liderarla y el estilo que esto conlleva. Elementos entrenados durante el taller 2 y 3.
Así los equipos se prepararon y se ocuparon de realizar una maqueta de lo que podría ser, si el sueño se hace realidad. Se fijan las coordenadas tanto de corto plazo como de largo plazo que permitirán alcanzar el sueño. Se debe considerar el entorno cultural que representa implementar el cambio en la Universidad. Este tema fue materia de la tarea a realizar entre el taller 2 y el inicio del taller 3. La tarea del diseño la describimos de la siguiente manera:
Si tenemos un sueño podemos ser capaces de visionar como luce ese sueño hecho realidad. Importante es cómo yo lo veo una vez cumplido el sueño.
Por ejemplo ¿cómo luce en la práctica el "participar como académicos en el proceso de aprendizaje"? En el grupo seremos capaces de imaginarnos en detalle como es esa parte del sueño. Qué vamos a estar haciendo, como académicos, cuando esa parte ya sea realidad. Cuando yo la veo y me la imagino soy capaz de describirla en detalle. Ha habido equipos que se imaginan hasta los olores que habrá en los espacios físicos, cuando el sueño sea una realidad. No queremos hablar de cómo llegar allá. Queremos poder describir COMO ES cuando ya lo logramos.

3.- CONCLUSIONES

El hecho que los participantes de cada una de las Universidades hayan creado un DISEÑO de consenso, a partir de un trabajo de grupos de entre tres y cuatro personas nos muestra la “metamorfosis” o “transformación” experimentada a partir del desarrollo actitudinal hacia la metodología que centra al estudiante en el foco del aprendizaje.
Recalcar lo expuesto posterior al primer taller. Los principios básicos para realizar cambios en sistemas sociales:

1. La gente cambia sólo cuando quiere cambiar. Si no quiere, se marcha, se resta, ella nota que sus colegas se alejan inalcanzablemente para ellas.
2. La gente se compromete con un curso de acción cuando lo ha comprendido y ha tenido la oportunidad de influir en el.
3. Los cambios permanecen sólo si aquellos que cambian aprenden como cambian y  que se requiere para mantener vigentes los cambios

El coaching es en sí una poderosa herramienta para generar el cambio en personas y organizaciones.
Walt Disney dijo: “If you can dream it, you will be able to do it”.
A lo largo de los tres talleres los participantes aprendieron a empezar las cosas por una acción, no importa lo pequeña que esta sea. (Lo mismo que con los cambios relacionados con la nueva metodología). Aprendieron que un viaje de mil kilómetros comienza con un solo paso y que realizar declaraciones a diario diciéndose a ellos mismos lo que necesitan escuchar. Reconociendo su capacidad y sus talentos. Aprendieron a enfocarse en lo que quieren y a reconocer y celebrar cada minúsculo avance que alcanzan por lo mismo vieron lo importante de empezar, continuar, seguir, reanudar, porfiar, reiniciar, machacar, pedir, reclamar, empeñarse, reiterar, obstinarse reincidir, insistir, perseguir y PERSEVERAR EN SUS SUEÑOS para volver a empezar las veces que sea necesario.

Los participantes aprendieron a que aprender a aprender es una competencia primordial que nos posiciona para ser más efectivos, aumentar nuestra productividad y mejorar nuestra calidad de vida. El futuro se muestra más promisorio para aquellas personas que saben cómo ampliar continuamente su aprendizaje. En las organizaciones empresariales "aprender a aprender" es ya una ventaja competitiva. Cómo no ha de serlo en las comunidades universitarias docentes.

En el taller 3 los participantes aprendieron que ¿Cuántas veces se deteriora una relación porque una de las partes interpreta que el otro está cerrado a la conversación? Aprendieron que nada ocurre fuera de la conversación y una de las competencias claves del ser humano tiene que ver con su capacidad para diseñarlas sabiendo cuando es conveniente abrir una o cerrar otra o saber moverse a través de ellas para producir resultados.

En los talleres los participantes aprendieron a manejar el miedo inminente que trae consigo el cambio. El miedo es una emoción que nos asalta y nos avisa de un peligro inminente. Como cualquier emoción, nos predispone de alguna manera para la acción. El miedo es de las emociones que nos frenan y nos impiden ser verdadera oferta creadora de oportunidades.

Los participantes vivenciaron durante el taller 3 que la vida es un juego de relaciones. Todo lo que se da, sucede en el marco de ellas. La habilidad para generar y consolidar relaciones que funcionen, es una de las competencias claves que tenemos los seres humanos para interrelacionarnos y lograr los objetivos que deseamos, tanto en el ámbito laboral como en el afectivo. La relación es el contexto donde todo se lleva a cabo. “Cosas buenas y malas han pasado y pasarán. El secreto está en saber transformar las buenas vivencias en recuerdos permanentes y las malas en momentos fugaces” (Lair Ribeiro)
Insistimos en lo que dijimos en el reporte anterior, que después de haber vivenciado tres talleres en la Red, que uno de los saboteadores de la actitud pro activa al cambio será el no asignarle prioridad al aprendizaje (no tengo tiempo). Soy víctima de la vorágine cotidiana. Como se destacó en el informe anterior los instructores siguen trabajando bajo la premisa que el tiempo es algo que cada cual maneja y que si otros pueden no hay razón alguna para no poder.