Conceptos generales y contexto
Profesor: Sr. Enrique Vergara
Introducción:
Los sistemas de incentivos asignados a los directivos, ejecutivos y operativos en función del cumplimiento de metas y compromisos de gestión para el logro de los objetivos prioritarios de la organización, implica incorporar, entre otros aspectos, la lógica de proyectos y el compromiso con el logro de indicadores de procesos, de resultados e impacto.
Objetivos Generales
El Diplomado tiene como objetivo contribuir al fortalecimiento del área de gestión y desarrollo de las personas en las Direcciones, Gerencias y Jefaturas de las organizaciones.
El Programa de Gerencia de RRHH contribuirá a fortalecer el liderazgo, la
vinculación y validación creciente del área de gestión y desarrollo de las personas al interior de las Organizaciones.
Objetivos Específicos
Los objetivos específicos que busca producir el Diplomado son:
- La conformación de equipos gerenciales de las personas integradas en la organización.
- La generación de competencias para enfrentar los desafíos del mundo moderno y globalizado de la gestión de personas.
- La adquisición de herramientas para impulsar la gerencia de Recursos Humanos en la organización.
- El diseño y aplicación de proyectos de intervención en las áreas de gestión y desarrollo de las personas, que signifiquen trabajo en equipo y una gestión participativa al interior de la organización
Esto les permitirá:
- Apoyar la selección de área o temática de intervención al interior de la organización vía proyecto.
- Programar y realizar reuniones de trabajo (coordinacion y monitoreo) con equipos al interior de la organización para monitorear y retroalimentar el desarrollo del programa y los respectivos proyectos de intervención.
- Realizar evaluación de los proyectos efectuados y capitalizar la experiencia y aprendizaje logrado.
- Generar competencias en un área critica para mejorar la gestión de la personas.
- Utilizar metodología de formación de adultos.
- Desarrollar en curso del Diplomado un proyecto de intervención en un componente específico del área critica priorizada al interior de la organización.
- Evaluar y capitalizar la experiencia del programa de Gerencia Desarrollado.
Metodología
El marco metodológico que se aplicara combina diferentes métodos de enseñanza con el propósito de lograr un alto nivel de aprendizaje en sus participantes. Para estos efectos se contemplan:
- Clases interactivas
- Análisis de casos
- Desarrollo de proyectos
- Talleres
- Soporte académico online vía Internet
Plan de Estudios
PLAN DE ESTUDIOS LLEVADO A CABO POR EL DIRECTOR DEL PROGRAMA DE DIPLOMADO
Profesor Coach Dr. Enrique Vergara
1.- Gestión de Recursos Humanos por Competencias.-
2.- Gestión del Comportamiento Organizacional.-
1.- Gestión de Recursos Humanos por Competencias.-
Objetivo General
El objetivo del modulo es la entrega de conocimientos y herramientas que le permitan al alumno, comprender y analizar los conceptos, modelos y técnicas a considerar en la Gestión de Recursos Humanos por Competencias.
Sesión I: Introducción a la Gestión por Competencias
El propósito de esta sesión es que el alumno comprenda la gestión por competencias como enfoque de Gestión de Recursos Humanos y su rol en los procesos de cambio
Contenidos:
- Los desafíos gerenciales en la era del conocimiento y la cambiante naturaleza del trabajo.
- La Gestión de Recursos Humanos tradicional, sus meritos y sus desventajas.
- ¿Qué ventajas tiene una gestión por competencias sobre una Gestión Tradicional
Sesión II: Gestión por Competencias; Conceptos y Distinciones
El propósito de esta sesión, es que el alumno distinga los conceptos básicos del enfoque por competencias en la Gestión de Recursos Humanos y clarificar la semántica al respecto.
Contenidos:
- De la gestión basada en puestos y cargos a la gestión basada en Competencias.
- La jungla semántica de las competencias; Conceptos y distinciones básicas.
- Competencias organizacionales y personales mas otras distinciones relacionadas.
Sesión III: Los Elementos y Subsistemas de un modelo de Gestión por Competencias.
El propósito de esta sesión es que el alumno comprenda cuales son los elementos y subsistemas claves que interactúan en la organización con la gestión de Recursos Humanos por Competencias.
Contenidos:
- La plataforma estructural: la macro y micro organización y su substrato estratégico.
- Las premisas y los subsistemas de Gestión de Recursos Humanos.
- La plataforma de competencias y su impacto en el cambio de la gestión de Recursos Humanos.
Sesión IV: Modelo para el levantamiento de Competencias.
El propósito de esta sesión es que el alumno identifique y analice los distintos enfoques y modelos de Gestión por Competencias, sus aplicaciones y resultados.
Contenidos:
- Modelos y enfoque Conductista
- Modelos y enfoque Funcional
- Modelos y enfoque Constructivista
2.- Gestión del Comportamiento Organizacional
Objetivo General
Al finalizar este modulo los alumnos habrán conceptualizado los fundamentos psico-sociales del comportamiento humano en la organización y habrán desarrollado destrezas analíticas para discernir sobre aplicación de dichos conceptos en la direccion efectiva de personal y equipos de trabajo.
Esta segunda parte del modulo tiene como propósito introducir estrategias básicas de trabajo en equipo orientada a la motivación y el compromiso con la organización y entregar a los participantes herramientas necesarias para mejorar sus relaciones interpersonales, interpretar sus tareas y objetivos, contrastar su visión del futuro personal y de la organización con el objeto de lograr una mejor participación en equipos de trabajo.
Sesión I: Relaciones Interpersonales
El propósito es identificar los problemas de comunicación existentes en los distintos niveles de la empresa.
Contenidos
- Comunicación Efectiva y retroalimentación.
- Teoría moderna de comunicación en las organizaciones.
- Relaciones interpersonales: Un proceso verbal y no verbal.
- Asertividad y generación de empatía.
Sesión II: Liderazgo y Roles
El propósito es el reforzamiento de los elementos de compromisos y de pertinencia a la organización como factores básicos para liderar equipos de trabajo. Comprensión de los diferentes tipos de liderazgo que se desarrollan en los grupos humanos.
Contenidos
- Concepto de liderazgo y roles
- Diferencia entre poder y liderazgo
- Las nuevas paradojas del Liderazgo efectivo
- Teorías de rasgos, conductas y de las contingencias
- Desarrollo, análisis y evaluación del Liderazgo
Sesión III: Trabajo en Equipo
Introducir estrategias básicas de trabajo en equipo orientada a la motivación y el compromiso con la empresa.
Contenidos
- Etapas en la formación de equipos
- Organización y coordinacion en la formación de equipos
- Diferencias entre grupo y equipo
- Ejemplos notables en los trabajo en equipo
Sesión IV: Pruebas de campo
Cada equipo de trabajo debe intentar superar las pruebas presentadas en el trabajo de campo, las cuales las deben enfrentar en un tiempo determinado, donde los facilitadotes deben resaltar la aplicabilidad de los contenidos tratados durante la jornada teórica. Después de cada una de las pruebas se realiza un de-briefing con la participación de todos los componentes del equipo. Al finalizar la jornada se considera una retroalimentación final con todos los participantes.
Sesión V: Administración del cambio
Permitir que los participantes visualicen que el cambio es un proceso permanente y sistemático y es de carácter personal y gestor determinante en nuestra conducta.
Contenidos
- Fundamentos para el cambio y el desarrollo personal y organizacional.
- Fuerzas del cambio
- Resistencia al cambio
- Proceso de cambio
- Rompimiento de paradigmas
Objetivo General
Que los participantes a lo largo del programa diseñen y desarrollen un proyecto de gestión por competencias y Desarrollo de Recursos Humanos.
Contenidos
1.- Identificación del sistema prioritario de gestión y desarrollo de las personas a intervenir en cada organización, a partir de un codiagnóstico de la situación de la gestión de las personas y una problematización de la realidad construida.
La evaluación de proyectos, en el ámbito económico, no sólo tiene que ver con la rentabilidad del mismo sino con el impacto social que pueda tener en su entorno. Es por ello que el programa contempla ambas características.
Cada vez son más las instituciones y empresas privadas y públicas de todo el mundo que involucran el "proyecto" como unidad básica de análisis de la rutina de gestión y herramienta insustituible en la planeación estratégica. El programa destaca la relevancia de este tema.
Por esta razón creemos que la enseñanza y divulgación de la técnica conocida como "Gestión de Proyectos" debe ampliar sus esquemas en el sentido de ofrecer una visión más completa del panorama en donde se insertará el proyecto, y el analista deberá dotarse de mayor información sobre las ocurrencias y usos de tecnologías.
Esto induce a relevar la importancia del trabajo en equipo entre diferentes profesionales especializados en distintas áreas que sumen esfuerzos y sinergias, para identificar, formular, evaluar, negociar y gerenciar proyectos y propuestas que puedan ser garantes de afortunadas decisiones.
2.- Diseño del proyecto a ejecutar.
La Gestión por Competencias es un modelo integral de Gestión de los Recursos Humanos que contribuye a la gestión de RR.HH., con un nuevo enfoque, detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que dan valor añadido a la organización y que le diferencia en su sector. Es objetivo del Programa el ilustrar y dar paso a paso el proceso de elaboración de un proyecto, que se elabore teniendo en cuenta que él todo es la esencia del proceso y no aislar conceptos ni partes del mismo a elaboraciones secundarias dando prioridad a otros. El cuerpo del proyecto debe ser secuencial y gozar del proceso de los vasos comunicantes que determinara el éxito del proyecto. El programa trabaja una pauta de construcción y de seguimiento que se debe tener en cuenta para que el proyecto goce de un éxito y de una realización a ciencia cierta.
ESQUEMA PARA LA ELABORACIÓN DE UN PROYECTO
I.- EL PROBLEMA
A. Título descriptivo del proyecto
B. Formulación del problema
C. Objetivos del proyecto
D. Justificación
E. Limitaciones
II.- MARCO DE REFERENCIA
A. Fundamentos teóricos
B. Antecedentes del problema
C. Identificación de las variables
III.- METODOLOGÍA
A. Diseño de técnicas de recolección de información
B. Población y muestra.
C. Técnicas de análisis
D. Índice analítico tentativo del proyecto
E. Guía de trabajo de campo
F. Recursos humanos
G. Presupuesto
H. Cronograma
3.-Ejecución del proyecto
El “gestor de proyectos” es el profesional que más agrega valor a la economía. En efecto, cuando descubre una buena idea, la elabora, la dimensiona y la valora, tiene información y elementos de juicio que le permite recomendar o tomar una decisión ponderada. Si esta lo conduce a no ejecutar el proyecto, se crea valor al evitar inversiones y costos en una acción que no brindaba garantías de éxito. Si la decisión es ejecutar el proyecto se crea valor al disponer más adelante de una nueva capacidad disponible para la operación y gestión. En la medida de su operación va asegurando valor a la organización y, obviamente a la comunidad al recibir un bien o un servicio que antes no tenían. Las lecciones aprendidas y las mejores prácticas derivadas de la evaluación expost, corresponden también a un valor agregado que la sociedad recibirá a través de proyectos futuros. Como podemos observar en las diferentes etapas del ciclo del proyecto se genera y asegura valor en forma permanente. Por eso afirmamos que el proyecto es un mecanismo idóneo de generación y aseguramiento de valor.
4.-Evaluación estado de avance de la ejecución del proyecto implementado.
MONITOREO DE PROGRAMAS Y PROYECTOS
Llevar a cabo un monitoreo es vigilar, que el programa o proyecto no se deteriore integral o parcialmente y se cumpla. Implica determinar puntos en el tiempo para hacer evaluaciones, aunque formalmente, es recomendable una evaluación continua de monitoreo.
Es importante evaluar el contexto institucional y las regulaciones o trámites de la organización que acoge el programa. La evaluación conlleva el cumplimiento de los criterios administrativos – racionales (pasos internos) de ajuste de desempeño a la descripción del cargo, niveles de productividad aceptables o mínimos, análisis de estatutos administrativos o de contrato. El monitoreo administrativo permite detectar las posibles necesidades de cambio organizacional.
EVALUACIÓN REAL / EVALUACIÓN DEL RECORRIDO
La evaluación, es la necesidad de valorar técnicas para determinar lo que está
sucediendo y como ha ocurrido y apuntar hacia lo que encierra el futuro si no se interviene.
En este sentido se puede afirmar que evaluación significa: Analizar el proceso de transformación, de cambio o de mudanza y valorar su significado. En este análisis es necesario obtener y comparar magnitudes, someterlas a juicio y conseguir resultados concretos que señalen cómo se debe proseguir en la transformación de una situación y a costa de qué esfuerzo.
La evaluación se hará en base a la corrección del proyecto escrito entregado por los equipos participantes. |
